Aun cuando el empleador debe observar una política de protección y control de sustancias psicoactivas y el alcohol de cara a sus trabajadores, ello no implica la renuncia a su potestad sancionatoria

Aun cuando el empleador debe observar una política de protección y control de sustancias psicoactivas y el alcohol de cara a sus trabajadores, ello no implica la renuncia a su potestad sancionatoria

Así lo recordó la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia al conocer del caso de un trabajador que se había presentado a su jornada laboral bajo los efectos del alcohol, y que por tal razón había sido despedido.

La Corte Suprema de Justicia reiteró su posición jurisprudencial en el sentido de señalar que

la política de protección y control de sustancias sicoactivas y alcohol, «no significa que este renuncie a su potestad sancionadora, cuando quiera que el trabajador se abstenga de cumplir con el tratamiento que aceptó o que reincida en las mismas, por ello en el análisis judicial tales aspectos serán determinantes».

Parte de esta política, señaló la Corte, puede ser el llevar a cabo por parte de la empresa capacitaciones en lo que tiene que ver con alcoholemia.

Bajo el criterio de la Corte, orientado por la normativa internacional a la que ha adherido Colombia, el empleador debe evitar acudir a su potestad sancionatoria como primera medida en este tipo de situaciones. No obstante, si el trabajador hace caso omiso a las capacitaciones -y en general a la política empresarial de prevención y/o control del alcoholismo- el empleador puede ejercer las medidas que considere pertinentes (dentro del marco legal). Tal situación ocurrió en el caso analizado por la Corte Suprema de Justicia:

En consecuencia, es claro que la empresa no optó como primera medida el despido, por el contrario, le otorgó varias oportunidades, para que [el trabajador] se recuperara, sin embargo, él mismo no aceptó la enfermedad, fue renuente, reticente y reincidente, sin que el empleador pudiera estar compelido indefinidamente a aceptar tal conducta.

Es diciente que, pocos meses antes del hecho que motivó eldespido,elasalariado hubiera sido sancionado con suspensión de 60 días, por haber incurrido en la misma conducta lo quec onstituía un fuerte llamado de atención para que corrigiera su proceder, sin embargo, lejos de regresar al tratamiento pertinente y tomar elrumbo,reincidióapenascomenzóelario2012,porende, comoseapuntó,lacompañíapostergóeliuspuniendi,nolo tuvo como primera opción, fue tolerante, lo apoyó y acompañó procurando su mejoría, con lo que cumplió ampliamente sus obligaciones como empleadora que brinda acompañamiento y evita el despido, sin en embargo, se insiste, no puede ser constreñida a ser complaciente indefinidamente con la conducta desinteresada y no comprometida del trabajador, quien en tales condiciones se convirtió en un agente de riesgo para sí mismo y para sus compañeros de trabajo.

Consulte aquí el documento: Sentencia CSJ – alcoholemia en trabajadores – HM