Corte Suprema explica los requisitos para la procedencia de la estabilidad laboral reforzada de trabajadores por razones de salud
La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia realizó anotaciones jurisprudenciales de trascendencia en torno a la protección derivada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Esta tiene que ver con la posición reiterada de la Sala, acorde con la cual la protección nace a partir de la discapacidad moderada, es decir la que parte del 15% de pérdida de capacidad laboral, y también, en el sentido de que se puede probar por cualquier medio habilitado por el legislador, e incluso puede establecerse con posterioridad a la terminación del vínculo, siempre que con ello se confirme que la situación de limitación era evidente desde antes de ponerse fin a la relación
Posición reiterada en la CSJ SL711-2021, donde se precisa: (…) por lo tanto, se puede concluir que, para que la acción afirmativa tenga efecto, es necesario que se cumplan tres requisitos: (i) que el trabajador se encuentre en una de las siguientes hipótesis: a) con una discapacidad moderada, que corresponde a la pérdida de la capacidad laboral entre el 15% y el 25%; b) severa, mayor al 25%, pero inferior al 50% de la pérdida de la capacidad laboral o; c) profunda cuando el grado de discapacidad supera el 50%; (ii) que el empleador conozca dicho estado de salud del trabajador (…). Y, (iii) que la relación laboral termine por razón de su discapacidad –lo cual se presume salvo que medie una causa objetiva- y sin previa autorización del Ministerio de Trabajo (…)
En ese orden, la prohibición que contiene el artículo 26 de la citada Ley 361, relativa a que ninguna persona con discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su invalidez, salvo que medie autorización del Ministerio de la Protección Social, se refiere a las personas consideradas por esta ley como limitadas, es decir, todas aquellas que su discapacidad comienza en el 15% de pérdida de capacidad laboral, cuya acreditación puede darse luego de un análisis integral y conjunto de los diversos medios de prueba, que permitan concluir el conocimiento del empleador sobre las especiales condiciones de salud de su trabajador al momento del fenecimiento contractual, incluso si existe una calificación de pérdida de capacidad laboral superior al 15%, en vigencia de la relación laboral, pero calificada después de su finalización
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