En procesos contra empleadores por despedir a trabajadores en situación de discapacidad será necesario acreditar de manera efectiva tal condición a la terminación del contrato laboral
La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, al analizar una caso en el que, según el demandante, existió una vulneración a sus derechos al habérsele terminado un contrato laboral ignorando su situación de discapacidad, de la cual tenia conocimiento el empleador.
La Sala explicó que conforme a los artículos 26 de la Ley 361 de 1997, 27 de la Convención sobre Derechos de Personas en Situación de Discapacidad, y 13 de la Ley 1618 de 2013, el resguardo de los sujetos de especial protección en el ámbito del trabajo tiene plena aplicabilidad en cuanto al acceso al empleo, las condiciones de trabajo, y la conservación del oficio, la misma está referida al momento de la terminación de la relación laboral. Por lo tanto,
si lo que está vedado por el legislador es el comportamiento discriminatorio del empleador, consistente en despedir a un trabajador por su situación de discapacidad (CSJ SL1360-2018), entonces es lógico que deba examinarse si este efectivamente se encuentra en esa situación a la terminación del contrato de trabajo.
Así, al analizar el material probatorio analizado tanto en primera como en segunda instancia, la Sala encuentra que a pesar de existir una condición medica conocida por el empleador, no se acredito una situación de discapacidad al momento de terminar la relación laboral que pudiere ser cobijada por la normativa expuesta, y que la situación de discapacidad no se asimila a la limitación física de una persona, sino que se refiere concretamente a la relación de dicha deficiencia con el entorno que rodea a quien la presenta.
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