La Corte Constitucional se pronunció sobre la suspensión del contrato laboral por fuerza mayor o caso fortuito

La Corte Constitucional se pronunció sobre la suspensión del contrato laboral por fuerza mayor o caso fortuito

Con ocasión de un fallo de revisión la Corte Constitucional se pronunció sobre la figura de la suspensión del contrato laboral por fuerza mayor o caso fortuito, con especial consideración al contexto de pandemia que atraviesa el país.

El máximo tribunal constitucional recordó en primera medida que la suspensión del contrato de trabajo tiene como efecto interrumpir la ejecución de la relación laboral, sin darla por terminada.

El empleador puede hacer uso de dicha facultad si se presenta alguna causal taxativamente prevista en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo. En concreto, su numeral 1° señala que la prestación de los servicios del trabajador podrá suspenderse“[p]or fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución”.

Al ahondar sobre los conceptos de fuerza mayor caso fortuito la Corte, echando mano de lo señalado en la jurisprudencia de la Sala de Casación Civil, señaló que no es suficiente que acaezca un hecho sorpresivo o imprevisto para que se configure una situación de esta naturaleza. Para la Sala

deben analizarse, en cada caso, las circunstancias que rodearon el hecho, para así concluir si fue imprevisible, irresistible y externo, lo cual ha de ser demostrado por el empleador. En particular, ha señalado que imprevisible es el acontecimiento que no sea viable contemplar de antemano, al examinar i) su normalidad y frecuencia; ii) la probabilidad de su realización; y iii) su carácter inopinado, excepcional y sorpresivo. En definitiva, cuando en condiciones normales no haya sido lo suficientemente probable para que el agente pudiera precaverse contra él.

Por su parte, el concepto de irresistible se refiere a no haberse podido evitar su acaecimiento y sus consecuencias. Así, el hecho imposibilita al agente para obrar del modo debido. Por el contrario, si lo que se produce es tan solo una dificultad más o menos acentuada para enfrentarlo, no se configura el fenómeno de fuerza mayor o caso fortuito.

Finalmente, la Corte Suprema de Justicia ha aclarado que ese hecho debe desatarse desde lo externo. Esto es, debe tener su origen en una actividad exógena a la que despliega el agente a quien se le imputa el daño.

Aun cuando el contrato de trabajo se suspenda, agregó la Corte Constitucional, la prestación del servicio de seguridad social (salud y pensión) siguen vigentes en cabeza del empleador, con el fin de garantizar a los trabajadores este principio que goza de carácter constitucional.

[L]a suspensión del contrato por aquella causal no está supeditado a algún término. En consecuencia, el empleador puede ejercer dicha facultad hasta el momento en el que puedan reanudarse las actividades.

En todo caso, según lo establece el artículo 52 del Código Sustantivo del Trabajo, una vez desaparecen las causas de la suspensión temporal del trabajo “el empleador debe avisar a los trabajadores (…) la fecha de la reanudación del trabajo, mediante notificación personal o avisos publicados no menos de dos veces en un periódico de la localidad, y debe admitir a sus ocupaciones anteriores a todos los trabajadores que se presenten dentro de los tres (3) días siguientes a la notificación o aviso”.

En ese sentido, el empleador tiene la obligación de reintegrar a sus trabajadores luego de que las causas que configuran un hecho de fuerza mayor o caso fortuito desaparecen.

La Sala resaltó finalmente que en el evento en el que exista especial protección constitucional a sujetos vulnerables el empleador, a efectos de la suspensión del contrato de trabajo, deberá observar lo siguiente:

i. Demostrar que el hecho constitutivo de fuerza mayor o caso fortuito sea la causa efectiva de la suspensión. En ese orden de ideas, prohíbe que dicha decisión esté formalmente motivada en el artículo 51.1 del Código Sustantivo del Trabajo y, sin embargo, tenga como causa real la condición del trabajador, como lo puede ser el estado de gestación o una enfermedad que dificulte el desempeño de sus labores;

ii. ejercer la facultad de suspensión de tal forma que no sea abusiva. Esto es, no utilizarla como un medio para eludir el control de la autoridad laboral a fin de hacer efectiva la desvinculación del empleado;

iii. asegurar el cumplimiento de los aportes a la seguridad social del trabajador y

iv. reintegrarlo una vez han cesado las causas que ocasionaron la suspensión del contrato.

Así entonces,

el empleador no debe cumplir con obligaciones adicionales para suspender el contrato de personas especialmente protegidas respecto de quienes no lo son. No obstante, el patrono tiene la carga de demostrar que la suspensión obedece exclusivamente a un hecho constitutivo de fuerza mayor o caso fortuito, mas no a la condición del trabajador, de tal forma que dicha facultad no se torne en una actuación basada en la discriminación del empleado que hace parte de un grupo vulnerable.

Consulte aquí el documento: ST430_21